Planes de igualdad participativos

Planes de igualdad participativos

FEBRERO Poner en marcha un plan de igualdad en una organización necesita de una estrategia que tenga en cuenta las resistencias existentes. Es, sobre todo, en la metodología en la que se basan las propuestas de gsicom donde radica la innovación: los planes de igualdad participativos. Sin dar todas las claves, obviamente, os contamos el planteamiento teórico y una buena práctica ya conseguida.

La definición legal de plan de igualdad es amplia y flexible, permitiendo una gran diversidad de planteamientos a discutir entre las partes responsables de su puesta en marcha. De ahí que se confeccione a medida, en función de las necesidades y posibilidades de la propia organización. El Plan de Igualdad Participativo, mediante una comunicación participativa que estimula tanto a las personas como a las organizaciones al cumplimiento de responsabilidades y compromisos, genera:

  • la organización se convierte en agente socializador promoviendo una imagen responsable ante la sociedad, y sirviendo de ejemplo para quienes interactúan con ella.
  • las personas que conforman la organización se involucran activamente en la participación y el fomento de la igualdad de género.

El ámbito de la comunicación juega un papel imprescindible en el proceso y, más concretamente, en lo referente al impulso del plan mediante la difusión y sensibilización de su desarrollo y objetivos, ya sea a nivel interno o externo a la organización. Debe efectuarse antes de la puesta en marcha del plan, durante su ejecución y después de la implementación.

Desde Gsicom se apuesta por la comunicación participativa para desarrollar planes de igualdad participativos en las organizaciones, ya que una provechosa comunicación es realmente una inversión productiva, desde cualquier ángulo del que se le observe, tanto económico como humano. Durante el proceso, se proporcionan una serie de herramientas pensadas específicamente para respaldar que sea participativo, partiendo del análisis de la situación inicial para luego centrarse en la planificación para el futuro.

La metodología innovada para los planes de igualdad participativos permite a estos “estar vivos y evolucionar” a la par que lo hacen las personas integrantes de una organización. Siendo Meli Galarza directora del área de RSC e Igualdadeso fue lo que ocurrió en Novasoft. Previamente la empresa ya tenía un plan de igualdad, pero éste no era conocido por la plantilla ni se había implementado. En palabras del responsable de Recursos Humanos en entrevista posterior:

Es básica la participación de todos los colectivos de la organización, tanto a nivel departamental como a nivel de puesto, en la toma de decisiones en materia de igualdad, tanto para la sensibilización de toda la plantilla como en el éxito y eficacia de las medidas adoptadas.

La respuesta fue un plan de igualdad participativo. Se consensuó el procedimiento en la toma de decisión que debía realizase, así como el grupo de personas configurado con personas trabajadoras de todos los niveles de la organización, de distintos departamentos, de edades diferentes y de las distintas áreas de la empresa. De entre los buenos resultados obtenidos se destacan tres:

  1. El ejemplo más plausible del éxito del desarrollo de los procesos de comunicación participativa en la plantilla, fue su propia petición de realizar una actuación respecto a la violencia de género: la campaña “Saca la tarjeta roja al maltratador”, a la que se sumaron todas las sedes y unidades de negocio de la empresa.
  2. En un año y medio  y de manera eficaz, se implementaron más del 70% de las medidas del plan de igualdad. Así, medidas como los dispositivos de igualdad, la incorporación pautas para un lenguaje no sexista, la formación y sensibilización o el protocolo de acoso sexual, fueron llevadas a cabo según el modelo pactado de comunicación interna para la toma de decisiones.
  3. Al terminar el contrato se realizo entrevista y encuesta y casi la totalidad de los/as trabajadores/as de Novasoft (95%) ya creían que las empresas debían ser impulsoras y protagonistas en este tipo de políticas, en relación a las políticas de conciliación.

 

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